Quels leviers actionner pour qu'un bon candidat me rejoigne ?

En 2000, les commerciaux devaient encore se vendre auprès des entreprises. En 2022, les bons sales se font chasser de toute part, et c'est aux entreprises de savoir les attirer !

Bref, le game a changé.

C’est vrai dans beaucoup de secteurs. Ça l'est encore plus dans le milieu de la tech, ou l’adage “Winner’s take all” incite les start-up montantes à investir un maximum dans les équipes commerciales, afin de dominer au plus vite leur marché.

Vous souhaitez développer votre équipe ? Vous avez identifié le potentiel de ce candidat dès le 1er entretien, et vous voulez l'intégrer à votre team. Pourtant, il semble hésitant, et a probablement d'autres offres sous le coude. Alors, que faire pour inciter un bon candidat à rejoindre ma team ?

I. En amont : Développer sa marque employeur

Pour commencer, la marque employeur représente l'image de l’entreprise auprès de ses employés et des candidats. En gros, cette image déterminera si vous recevrez 200 candidatures, ou 5 pauvres CV à côté de la plaque. Elle amènera également les potentiels candidats les plus prisés sur Linkedin à vous répondre … ou non !

Quand on voit la difficulté des boîtes à recruter, on comprend la pertinence de pouvoir s'appuyer sur une marque employeur solide. Vient alors la question :

‍Comment développer sa marque employeur auprès des commerciaux ?

Pour cela, 3 leviers efficaces :

1. Le bouche-à-oreille des employés ⇒ Ultra puissant. Ce sont vos meilleurs ambassadeurs, donc votre meilleure vitrine ;) => Processus de cooptation clair et indispensable pour jouer dessus.
2. La mission fondamentale de l’entreprise, et les perspectives d’évolution qu’elle offre ⇒ Le futur que vous proposez peut suffire à attirer du monde ! Soyez clair sur vos ambitions.
3. L’extension du marketing et de la communication ⇒ Ces derniers ne doivent plus simplement être focalisés sur les produits, mais également sur la vie de l’entreprise.

Mais le vrai combat n’est pas là. Pour avoir une marque employeur forte, il vous faut surtout comprendre :

Que recherchent les bons sales, et comment leur faire savoir que vous pouvez le leur apporter ?

Selon moi, voici les 5 raisons majeures qui poussent un sales à rejoindre un projet :

• Le poste et le produit : “Je me projette concrètement dans le quotidien, je crois à la solution que je vends. ”
• La confiance : “Je me sens en confiance pour réussir : il y a du coaching, une bonne team. La culture et l'ambiance me conviennent.”
• L’apprentissage : “Je vais côtoyer des personnes inspirantes, et  je vais apprendre un peu plus chaque jour.”
• Les perspectives : “L’entreprise est en croissance, et propose de belles évolutions."
• Le salaire : “Je veux que mon salaire au niveau du marché et qui reflète surtout ma performance de closer.”

Chez Modjo par exemple, on a cherché très tôt à recruter une team hors du commun (jusque-là, j'estime qu'on s’en est plutôt bien sorti 😁 ). Mais quand la croissance s’accélère ou devient exponentielle, les besoins en recrutement s’intensifient, et une marque employeur forte devient essentielle. C’est là que Modjo se distingue sur 3 aspects :

1. Le logiciel Modjo est majoritairement utilisé par des sales. On a même reçu des candidatures à la suite de démo chez nos prospects !
2. Nous sommes nos propres utilisateurs, ce qui nous permet de maitriser parfaitement notre solution, et d'être ultra à l’aise quand on en parle à nos prospects.
3. Notre communication tourne en grande partie autour de sujets liés à la vente, donc qui concernent directement cette population.

Bref, on a mis le paquet. Là vous allez me dire : “Oui mais c’est propre à Modjo. Mon business à moi n’a rien à voir. Comment je peux faire ?”

You're right. Voici donc le moteur des sales qui supplante selon moi tous les autres (ils sont peu nombreux à l’avouer) : la reconnaissance !

Et oui, les commerciaux veulent briller, en interne, comme en externe ! Quand une ou un commercial souhaite rejoindre Modjo, on veut qu’il sache qu’il va jouer au niveau de la Champions League. Sur l'aspect extérieur, vous pouvez aller faire un tour sur notre page Linkedin, vous trouverez :

• Des articles sur la vente et le management<Des posts sur nos nouveaux clients
• Des posts sur nos nouveaux clients
• Des webinaires sur la vente, animés par nos commerciaux (cc : Tom Le Cocguen).

Résultat : On reçoit un grand nombre de candidatures, et 1 commercial sur 2 qu’on démarche nous connaît déjà !

II. En entretien : qu'est-ce qui compte pour la personne face à moi ?

Tous les candidats sont différents ! Si certains accordent de l'importance à la flexibilité des horaires, par exemple, d’autres n’y verront aucune plus-value.

Votre 1er objectif est alors d’identifier les attentes du candidat que vous avez face à vous :

Qu’est-ce qui intéresse cette personne-là ?

Quels sont ses moteurs personnels ?

Quelle carrière envisage-t-elle ?

Vous avez une posture de recruteur. Votre mission consiste ici à comprendre les motivations profondes. L'exercice est complexe car en entretien, les candidats vous diront ce que vous voulez entendre. Vous devez donc creuser chaque réponse, afin d’identifier les facteurs de motivations du candidat (+ "Pourquoi") :

1. ‍“Où tu en es aujourd’hui ?” => Pour comprendre tout de suite si le candidat est en recherche active, ou "à l’écoute".
2. “À quoi ressemble ton prochain rôle ?” => Pour comprendre ce que veut faire concrètement le candidat. A-t-il une idée précise ? A-il a de la conviction sur son prochain job, ou à l’inverse cherche-t-il dans un peu tout et n’importe quoi ?
3. “Quelle est ton ambition à +5-10 ans ?” => Pour comprendre l’étoile du nord du candidat, et comment il compte y aller. il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses, ça déclenche juste une discussion et potentiellement du coaching sur le projet pro.
4. “Quelles sont tes autres pistes ?” => Est-ce qu’il veut vraiment être sales ? Ou est-ce qu’il postule aussi dans des structures qui n'ont rien à voir ? (⚠️⚠️⚠️)"
5. ‍Quels vont être les critères importants à ta prise de décision ?” => Qu’est-ce qui départage les boites selon lui ? À challenger si la personne n’a aucun critère.

III. En entretien : présentez les éléments qui font mouche

La technique réside dans l’art d’adapter le pitch de son entreprise en fonction de ses attentes. Reprenez point par point les éléments cités par le candidat pour construire votre présentation. Simple, efficace :

Si l'apprentissage est important :

“On organise chaque semaine une session de coaching avec toute la team, voici comment ça se passe : …” - “Tous les 2 jours, tu as un laps de temps alloué à la réécoute de tes appels avec Modjo pour t’améliorer”

“On a une ambition internationale. Pour cela, tu disposes chaque semaine d’1h de formation avec Globale Exam pour étudier la langue de ton choix."

Si l'accompagnement est important :

“Si tu rejoins Modjo, tu bénéficieras de Kaspr pour générer tes leads, d’Outreach pour automatiser tes séquences mails, Aircall et Modjo pour enregistrer et analyser tes échanges, le tout centralisé sur Salesforce.”

“Nos Sales Ops nous permettent de structurer les informations, de les analyser, et aident à prendre les meilleures décisions."

Si les perspectives sont importantes :

“On est là pour te faire évoluer au plus vite, c’est pour ça qu’on forme en continu. Une fois que tu as fait tes preuves, tout est possible.”

“Chez Modjo, le variable est déplafonné : plus tu performes, plus tu es récompensé.”

“Tous les indicateurs sont au vert : taux de rétention, upsell, scalabilité, etc. Les perspectives pour l'entreprise sont plus qu'encourageantes !”

Tout est vrai, mais vous n'avez pas besoin de tout dire. Comme en vente, présentez uniquement les aspects pertinents pour ce candidat ;)

Enfin, quand vous êtes sûr de vous, mais que vous sentez que la personne hésite :

• Donnez une réponse positive dès la fin de l’entretien, et à lui demander à son tour de se positionner. Un vrai OUI de la part d’un recruteur juste à la suite d’un entretien est un pur gage de confiance. Assez puissant côté candidat.‍
• Organisez une rencontre avec un ou deux membres de la team commerciale au plus tôt afin de permettre au candidat de se projeter parfaitement.

💎 Bonus : Une fois recruté, encore faut-il savoir intégrer les nouveaux dans l'équipe ! Pour cela, on vous remet le guide de l'onboarding commerciale pour une arrivée réussi, adaptable selon vos équipes.

Conclusion :

On a volontairement décidé de ne pas axer cet article sur la rémunération, bien que ça reste un aspect fondamental du recrutement des sales. 

Les éléments présentés vous permettront de vous différencier grâce à d'autres leviers, leviers souvent sous-exploités par vos concurrents :

1. 🎓 Développez votre marque employeur.
2. 🧐 Identifiez les attentes du candidat.
3. 🎯 Adaptez votre pitch en fonction des attentes.

En conclusion : chaque candidat qui hésite devrait finir par vous choisir.

Vous pouvez faire mieux, même avec moins ! ;)

Best.