SaaStr 2022 partie 2

Recrutez, Développez, Engagez : retour sur la deuxième journée de SaaStr 2022.

SaaStr 2022, c’est terminé pour cette année !

Et sans surprise, la dimension humaine était présente dans presque chaque talk.

Celle-ci est d’autant plus importante que les compétences commerciales et technologiques manquent cruellement, et que par ailleurs l’insécurité économique qui arrive déstabilise les politiques de recrutement dans la tech.

Nadine Yahchouchi, CMO de Modjo, Pieterjan Boutan, Cofondateur de Shawpad, et Paul Berloty, CEO de Modjo.

En recrutement, des caractéristiques plutôt que des compétences

Paul Albert, SVP Global Sales de Payhawk, a fait grandir sur les dernières années son équipe de 30 à 240 collaborateurs. Il rappelle l’importance des qualités exigées systématiquement chez les candidats, et l'importance qu'elles soient alignées avec les valeurs de l’entreprise. En effet, sur des postes juniors, l’école ou l’expérience compte au final moins que les aptitudes du candidat à évaluer lors de l’entretien. Par exemple, celles de Payhawk sont :

  1. L'éthique professionnelle : Est-ce que le candidat est intègre et collaboratif ?
  2. L’ouverture à être formé, en anglais la “coachability” : Est-ce que le candidat est réceptif au feedback et travaille dur pour s’auto-former ?
  3. L’humilité : Pour une culture et un esprit d’équipe fort.
  4. L'obsession de la data : Est-ce que le candidat cherche à objectiver les ressentis dans ses prises de décisions ?
Paul Albert, SVP Global Sales de Payhawk

Arsenio Otero, COO de Celonis, a parlé brièvement des 5 axes à évaluer lors d’un recrutement :

  • Le cerveau : Le candidat a-t-il les aptitudes intellectuelles pour résoudre en autonomie les problèmes qui se présenteront à lui ?
  • L'engagement : Le candidat fait-il preuve de résilience et de loyauté ?
  • Le succès : Le candidat a-t-il précédemment démontré des atteintes de résultats ?
  • La pertinence : Le profil du candidat est-il adéquat à l’expertise industrielle ou technique recherchée ?
  • La culture : Le candidat est-il aligné avec les valeurs de l’entreprise ?
Arsenio Otero, COO de Celonis

Une expérience de recrutement

Sur le processus de vente de l’entreprise, Paul Albert rappelle une évidence: pour attirer les 1% des tops talents du marché, le salaire doit suivre, quelle que soit la marque employeur. En dehors du salaire, Payhawk a mis par ailleurs quelques bonnes pratiques de “séduction” des candidats : un moment de conversation systématique entre chaque candidat à fort potentiel et un exécutif, un discours qui explique pour chaque rôle son importance actuelle et son évolution future potentielle, une attention particulière à la diversité dans le recrutement, un projet sociétal pour répondre à la quête de sens des candidats actuels.

Recrutement dans tous les pays, il a de plus implémenté une règle des 70/30 : 70% du processus commun mondialement, et 30% de flexibilité pour répondre aux spécificités locales.

Finalement, il parle de l’importance de la transparence et du feedback vis-à-vis des candidats, afin de créer une expérience empreinte de confiance.

Un processus de recrutement scalable

Arsenio Otero (Chief Operating Officer chez Celonis), Paul Albert (SVP Global Sales chez Payhawk) et Firmin Zocchetto (CEO de Payfit) se sont accordés séparément pour parler de l’importance d’un processus de recrutement extrêmement bien défini et exécuté avec rigueur. Deux raisons à cela: la première est liée à la "juniorité" de profils comme les BDR, ce qui fait qu’il y a un gros volume de candidats à traiter, ajouté au turnover important dans la fonction. Pour recruter bien, il faut donc recruter de manière scalable.

La deuxième raison est liée à la culture de l’entreprise: le processus de recrutement est le premier contact fort avec les collaborateurs, et il faut que tous les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus, repartent avec la meilleure impression de la culture d’entreprise.

Pas de compromis sur les positions seniors

Sur les fonctions plus seniors, Peterjan Bouten, Cofondateur de Showpad, Henry Schuck, CEO de ZoomInfo, et Jason Lemkin, fondateur de SaaStr, sont unanimes sur l’impact d’un mauvais recrutement managérial fait dans l’urgence, ou sur la renommée de l’entreprise précédente. Tous ont partagé leur expérience négative d’un tel recrutement sur le long terme.

Selon Lekim, un VP devrait passer 50% de son temps à sourcer les meilleurs talents, car le recrutement est long et critique. Henry Shuck souligne notamment qu’il vaut mieux passer du temps à recruter un talent plus qu’à optimiser un processus, car le premier ira porter l’équipe ou l’entreprise un cran plus haut, alors que l’optimisation pourra se faire par des équipes transverses.

Enfin, Jason Lemkin insiste sur le fait que le recrutement d’un profil senior n’implique pas la délégation totale de l’activité : “Une fois que vous comprenez que vous allez continuer à gérer l’activité de toute façon, vous sortez d’un état d’esprit où vous recherchiez un directeur des ventes, et vous passez dans l’optique d’aller recruter un copilote, avec des valeurs et des qualités qui vous rapprochent”.

Un développement des talents

Comme dans son processus de recrutement, Arsenio Otero a établi un processus d’onboarding standard, structuré et communiqué à tous, afin que cette clarté génère plus d’efficience et moins de stress chez les nouveaux collaborateurs. Arsenio rappelle que ce n’est pas parce que l’onboarding se fait principalement sur le tas et qu’il est spécifique à chaque fonction, que son processus ne peut pas être uniformisé.

Melinda Cormier, VP Growth Marketing chez Lumapps, et Alfred Saad, CRO chez Lumapps, parlent eux aussi de clarté pour les nouveaux collaborateurs dans la définition des objectifs, un management cohérent dans le temps, et la célébration des succès.

Cette clarté est aussi extrêmement importante pour que chaque collaborateur puisse évoluer en autonomie sur son scope. Chez Lumapps, l’expérience collaborateur a donc été traitée de manière aussi importante et structurée que l’expérience client, en 5 phases : Recruter, Onboarder, S’engager dans une mission et une culture, Evoluer en autonomie, puis se spécialiser dans une expertise.

Enfin, chez Payhawk, Paul Albert a soutenu une politique de 50% de promotions internes, ce qui permet de crédibiliser les plans de développement.

Melissa Cormier, VP Growth Marketing chez Lumapps

Un développement qui passe aussi par les managers

Henry Shuck, Fondateur de InfoZoom, revient aussi sur l’évidence qu’il faut développer les collaborateurs, et le rôle du manager. En effet, les collaborateurs ne naissent pas champions, ils le deviennent, et mettre plus de pression à des tops talents sans les accompagner ne fait que les mettre en situation d’échec.

Pour cela, il rappelle une pratique à mettre en place chez leur manager : se former à avoir des conversations difficiles et souvent. La formation et le coaching passant majoritairement par le feedback, les managers doivent s’entraîner sans cesse à délivrer un feedback. Ce dernier doit être à la fois sincère et engageant.

Pour les collaborateurs qui vivent une baisse de performance, Schuck cherche toujours à comprendre avec bienveillance si les facteurs qui explique cette baisse de performance sont exogènes ou endogènes, afin de prendre vite les mesures adéquates.

Nadine Yahchouchi, CMO de Modjo, Henry Schuck, cofondateur de ZoomInfo, Nadine Yahchouchi, CMO de Modjo.

Paul Albert abonde en ce sens aussi, en rappelant l’investissement que l’entreprise doit faire pour développer le leadership de chacun, de la même manière que les équipes se forment sur leurs sujets techniques.

Sur les compétences techniques, Jason Lemkin recommande de systématiquement benchmarker les deux tops talents de l’équipe. “Avec deux tops talents, on peut comprendre les facteurs communs de succès, et passer rapidement à 5 ou 6 tops performers.

Si vous n’en avez qu’un, la secret sauce est impossible à deviner.” Il revient aussi sur la nécessité dans les fonctions commerciales de ré-écouter les calls et vidéos clients avec les équipes “soyez choqué, et agissez. Prenez rapidement des décisions de formations. Un directeur commercial qui ne passe pas un minimum de temps par semaine à ré-écouter les conversations de ses équipes avec les clients est un directeur médiocre”.

Un engagement qui passe par une culture d’entreprise forte

Sans surprise, les différents présentateurs ont rappelé le rôle clé de la culture et des valeurs d’entreprise, tant dans l’engagement que dans la rétention des collaborateurs. Celle-ci passe dans une mesure rationnelle et le retour de chacun, comme le montre Pieterjan Boutan, Cofondateur de Shawpad. Il rappelle aussi que la bienveillance et l’attention à la santé physique et morale des employées est clé dans un univers SaaS qui à la fois changeant et compétitif.

Slide conférence Shawpad - Saastr 2022

N’hésitez pas à contacter Nadine Yahchouchi, CMO de Modjo, ou Paul Berloty, CEO de Modjo, si vous souhaitez échanger plus en profondeur les "takeaways" de SaaStr, une très belle édition 2022.

Enfin, nous vous laissons sur le conseil de Jason Lemkin à tous ceux qui débutent dans leur vie professionnelle : “Restez. Restez plus longtemps là où vous êtes, et faites plus que ce que vous aimez. Si votre manager, le produit que vous créez, et l’entreprise que vous avez rejointe est bien, restez. N’allez pas troquer le bien pour le meilleur, vous apprendrez plus dans la durée et dans la constance, que dans le changement constant et la quête inépuisable du parfait.”

Nadine Yahchouchi
June 9, 2022
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