Comment identifier vos (futures) rockstars dès l'entretien ?

Dans toutes les équipes sales, il y a les bons, et ceux qui éclatent tout.

On ignore par quels subterfuges ils opèrent, mais ils font trois fois mieux que les autres !

Pourtant, ce ne sont pas les plus charismatiques. Ce ne sont pas non plus les plus expérimentés. Ils n'ont pas non plus le “parcours idéal”. Mais ... ils cartonnent ! Ces personnes sont vos top-performers - les Rockstars !

Le talent est parfois difficile à détecter, alors quand vous les avez en entretien, ne passez pas à côté ! Sur un marché aussi tendu que celui des commerciaux, voici comment les identifier, et les recruter.

1. Quelles sont les caractéristiques des top-performers ?

1ʳᵉ chose : on ne naît pas rock star, on le devient.

Vous recherchez des personnes qui vont performer sur la durée. Au moment de l’entretien, sortez la longue-vue, et pensez long terme. Ce qui nous intéresse, ce n’est pas tant “qui est cette personne”, mais bien  “qui cette personne peut devenir ?”

=> Quel est son potentiel ?

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Ce potentiel se lit à travers certains traits, qui ressortent souvent chez les bons commerciaux :

• Ils savent écouter : Tant leurs clients que les conseils qu'on leur donne.
• Ils aiment se lier aux autres : ils adorent multiplier les relations - ils ont donc appris à s’adapter à chaque situation.‍
• Ils sont empathiques : ce qui leur permet de comprendre les interlocuteurs, leurs situations, et donc de mieux les aider.

Et les indispensables des top-performers :

• Ils ont de l’ambition - et la NIAQUE : Même s’ils peuvent paraître calmes, ils ont un moteur qui les pousse à avancer, et sont prêts à travailler dur. Un ancien sportif de haut niveau fait souvent un très bon commercial. Trouver ce moteur, et ses performances n’auront pas de limite ! 
• Ils sont orientés résultats - Ils savent qu’ils seront jugés sur leur performance, et que ce qui compte, ce sont les chiffres. Ils ne perdent pas l'objectif de vue, ce qui les rend redoutablement efficaces.

⚠️ Attention : Vos rock stars ne sont pas les rock stars des autres ⚠️

Chaque entreprise aura ses propres critères selon son marché, ses outils, ses prospects, etc. Soyez au clair avec les vôtres.

Pour cela, basez-vous sur votre propre "Scorecard" - qui vous permettra de comparer les candidats et de rationaliser la prise de décision.

=> Téléchager notre exemple de Scorecard sur Notion

2. Comment identifier les futurs performer ? 

Si vous ne posez pas les bonnes questions, vous pouvez facilement passer à côté. 

Quelques questions pour vous aider à les identifier :

Tester son ambition - Sa NIAQUE

Quels sont les plus grands défis de votre vie, en dehors de votre vie professionnelle ?

Quelle est la vente la plus ardue que vous ayez réalisée ? (on veut des détails là).

Où vous projetez-vous dans 5 ans ?

L’ambition ne naît pas 5 minutes avant l’entretien. Elle vient de loin, et doit se lire dans le parcours du candidat, et dans ses projets futurs.

Tester son empathie

Comment votre meilleur ami vous décrit-il ? 

De toutes les personnes que vous connaissez, qui a la plus grande foi en vous ? Pour quelle raison ? 

Quels sont vos meilleurs souvenirs ?

S’il a peu d’empathie, le candidat répondra en une phrase. C’est qu’il n’aime pas beaucoup s’épancher. Les champions sauront s’ouvrir et vous convaincre.

Comprendre en quoi il est brillant

Citez-moi 3 choses que vous avez réalisées dans votre vie et dont vous êtes le plus fier.

Avez-vous déjà atteint un haut niveau dans un domaine, sans produire d’efforts particuliers ?

Les top-performers sont souvent aussi très doués dans d’autres domaines.

Détecter ses moteurs

“Peux-tu me classer ces facteurs de motivations par ordre d’importance ?

• Être le meilleur
• Apprendre de nouvelles choses
• L’argent
• Participer à une aventure
• Rencontrer de nouvelles personnes.

Là n’y a pas de bon “classement”. Tout ce qui compte, c’est que le résultat soit en accord avec ce que vous proposez. C’est surtout un bon moyen de savoir comment motiver votre recrue une fois qu’elle sera embauchée. 

Tester son écoute et sa capacité à recevoir du feedback - Donc sa vitesse de progression :

Un sales qui ne sait pas se remettre en question, ni avouer ses erreurs, stagnera.

Faites-lui quelques remarques, et voyez comment il réagit :

“Ta présentation n’est pas mal, mais il manque {X} ...”

❌ “Ah bon ? Je ne pense pas que ce soit une bonne idée de l’ajouter, ça n’apporte pas de valeur.” 

✅ “Ok je n’avais pas vu ça sous cet angle. Est-ce que tu peux m’expliquer pourquoi tu ajouterais ça ?”

Vous voyez la différence ?

In fine, le résultat de l’étude de cas importe peu.

Ce qui compte réellement, c’est la qualité du débrief que vous aurez ensemble :

• Le candidat a-t-il bien écouté vos consignes, et vos conseils ?
• Comment réagit-il à vos feedbacks ?
• Quels enseignements en a-t-il ressortis ? Quelles idées ça lui a inspirées ? 

Si votre candidat accepte votre feedback, qu’il a progressé entre le début et la fin de l’entretien, et qu’il en veut encore, alors demandez-vous ce que ça peut donner d'ici à une année entière !

3. Détecter les bullshitters - L’étude de cas

Au début de l’entretien, tous les candidats sont des “monstres de la prospection” - ils ont déjà closé “plusieurs deals à 2 M€" - et savent parfaitement comment aborder le marché des tapettes à mouches en Lituanie.

Là, une seule solution : l’Étude de cas - Véritable détecteur à mensonge !

Concrètement, voici à quoi une étude de cas ressemble :

 => “Tu es dans cette situation, et tu dois impérativement signer ce client. Comment tu fais, de A à Z ?”

Question ouverte + format libre + temps pour se préparer = La recette parfaite pour évaluer le niveau du candidat (et détecter les mitos). Vous découvrirez :

• Le degré de motivation du candidat, à travers la profondeur de son étude.
• Sa manière de réfléchir et d’aborder une problématique.
• Ses compétences et ses techniques - donc valider ses acquis.

Durant la présentation, vous devez rentrer dans les détails.

=> En multipliant les questions :

“Ok, là, tu aurais envoyé une séquence mail ? Pourquoi ? Combien de mails ? À quelle fréquence ? Qu’est-ce que tu aurais écrit ? Quel objet ?” etc.

=> En proposant une mise en situation :

“Je te laisse 10 min, et tu me rédiges un cold email pour ce type de prospect”
“Donc tu es bon en cold call ? J’ai ce prospect à joindre, tu me montres comment tu fais ?”

Plus vous creusez, plus le bullshitter aura du mal à maintenir la supercherie.

✅ La future rock star saura détailler sa démarche, et n’aura pas de mal à donner des détails. Même si la réponse n’est pas celle que vous attendiez, si son raisonnement est logique et cohérent, good.

❌ A contrario, le bullshitter aura copié-collé l’article au meilleur référencement SEO, et ne saura pas vous expliquer le pourquoi du comment. Il s'emmêlera les pinceaux => Next.

Conclusion

Les top-performers sont originaux, intelligents et sûrs d’eux, mais se sentent en général frustrés par la plupart des entreprises et finissent par monter leur propre boîte. 

Le secret : Ne jamais leur dire "non", mais plutôt réorienter leur énergie - OU leur donner une série d’obstacles à franchir pour obtenir ce qu’ils veulent :

« Excellente idée ! D’ailleurs si tu me fais 3 ventes de plus par mois pendant les 3 prochains mois, tu as quartier libre pour ce projet !». 

Maintenant, il va falloir faire preuve de stratégie pour les garder :

• Comment maintenir le lien entre la signature et le 1er jour ?
• Quelles sont les étapes clés de l’intégration - souvent oubliées ?
• Quels % de l’objectif fixer à son champion la 1ère semaine ? Le 1er mois ? Le 1er trimestre ?

 Vaste sujet, que je vous invite à découvrir ici :

=> Le Guide de L’Onboarding - Spécial Sales

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Best.